PFCつれづれ

『PFCつれづれ』ブログはこちらに引っ越しました。

People Focus Consulting (PFC) appoints Mr. Takuo Matsumura as its new President, effective April 1, 2012. He succeeds Ms. Yukiko Kuroda, the company’s founder, who served as President from 1994 to 2012. Ms. Kuroda will assume the role of Executive Director.

Mr. Takuo Matsumura joined PFC in 2003 and became a board member in 2006. You can view his profile here.


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I accept the position of President of PFC with a strong conviction to live up to the great company we have become. I am truly honored to have the opportunity to lead our team to carry on the meaningful work of serving our clients through developing their people and organizations. As President I am committed to do the following:

1. Leverage our past, build upon our fundamental strengths and reconfirm our core values
2. Drive our company to evolve and meet the challenges of today and tomorrow
3. Set our course for the future and a create a foundation for the next generation of growth

I appreciate your continued support.



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I am proud to announce that as of April 1st, 2012, I am stepping down as President of People Focus Consulting to be succeeded by Mr. Takuo Matsumura. Having run PFC for 18 years since its foundation, I started thinking about succession planning several years ago and became convinced that PFC is ready for a new leader. I will continue to serve PFC clients and employees as Executive Director / Founder.
I would like to thank you for all your support in the past and appreciate your continued support for PFC.



To learn more about our recent changes and new services, please visit our updated website.

代表取締役交代のお知らせ

2012年4月1日より松村卓朗（まつむらたくお）が代表取締役に就任致します。2003年に入社し2006年からは取締役として、多数の企業の組織開発コンサルティングに取り組んできました。なお、創立者でもある前代表取締役の黒田由貴子は、ファウンダー・取締役として引き続き経営に携わります。

なお、代表取締役交代に伴い、松村卓朗と黒田由貴子から下記のメッセージが寄せられております。
よろしければぜひご一読下さい。

【新代表取締役松村卓朗からのメッセージ】
この度、2012年4月1日付で、わたくし松村卓朗は、前任の黒田由貴子の後を受け、代表取締役に就任いたしました。

（株）ピープルフォーカス・コンサルティングという「素晴らしい会社」の社長の任を担うということは、まさに身の引き締まる思いですが、一回限りの人生においてチャレンジに値するとても尊いことです。

私がPFCを「素晴らしい会社」と自ら言うのは、

・組織開発を通じて、多くの企業・組織の、強固で健全な組織作りのご支援ができる

・人材開発・リーダー育成という、これからますます世の中にとって重要になる領域で事業を行いサービスを提供できる

・組織作りと人材作りのお手伝いを通じて世界をよりよくし社会に貢献する、という考え方を大切にする社員や、そうした考え方を共有できる皆様と仕事ができる

からです。さらにそうしたことを喜びとして、日々を送っているからです。さらに言えば、これらは、我々がクライアントの皆様と共に築き上げて来たことそのものであることを思うと、まさに胸がいっぱいになります。　

今後もこれまでと変わらず、クライアントの皆様の組織作り、人材育成を全力でお手伝いする事をお約束するとともに、ますます皆様のお役に立てるよう、私が“社長の仕事”と考える以下をしっかりやっていきたいと考えています。

１．これまでに培った礎や我々のバリューを再確認し、引継ぐ
２．自分の代で必要と信じることに新たにチャレンジし、成し遂げる
３．未来を見据え、次代の成長への布石を打つ

色んなことにチャレンジしていきたいと思っていますが、特に、皆様へのサービスに関することで申し上げますと、

−グローバル化：これまで以上に皆様の「人と組織のグローバル化」支援に力を入れ、我々自身のグローバル経験値も高め、グローバル組織開発・グローバル人材育成のリーディングカンパニーであり続ける

−経営人材育成強化：これまで通りリーダー育成・リーダーシップ開発のご支援に力を注ぎ、とりわけ組織の命運を担う「経営人材育成」のためのプログラムを充実させ、組織の永続的な発展に寄与する

−組織開発の知見の先鋭化：ＰＦＣのスタッフ全員が「組織開発の第一人者」として、さらに専門的なコンサルティングやプロフェッショナルな知見を提供できるようにし、皆様のパートナーとして最もお役に立てる企業になる

ことなどを目指し、力を入れていく方針でいます。

なお、創業者であり、約20年に渡って弊社の社長を務めてきました黒田由貴子は、ファウンダー（創業者）・取締役として、引き続き弊社の経営に携わってまいります。

実は、PFCの生みの親である黒田より代表取締役就任の打診があった時、私自身は大変驚きました。しかし、冷静に省みてみると、組織開発・人材開発の現場で、我々はクライアントの経営陣の皆様には以下のようなことを熱く語り申し上げています。今回の交代は、まさに純粋にそれを実践するに過ぎないことです。

・社長の最も重要な仕事は、“次世代の”経営者を育成すること（次の社長が育っていなければ、今の社長は仕事をしていないことになる）

・育成の最も有効な方法は、“実際に任せる”こと（責任を担ってやってみること以上に、成長を促せることはない）

・企業を永続的に発展させるためには、特定のリーダーに依存するのではなく、“強固な組織を作る”こと（強い個人のリーダーシップは、長期的にはリスクとなったり、各人の自立を阻む場合があるので、見つめ直す必要がある）

「クライアントの皆様に提言していることは、自分達でも実践できていてはじめて説得力を持つ」という考え方を貫きたいと思っています。

幸い、我々経営陣の結束は固く、社長が代わっても「チーム」として効果的に経営の舵取りをしていけると確信しています。また、社員の士気も高く、ＰＦＣが新たなチャレンジのステージに変わっていくという新鮮な気持ちも持ちつつ、一層自分達の組織をより強固にしながら、皆様の組織作り・人材作りのお役に立っていこうという決意を新たにしております。

クライアントの皆様には、重ね重ね、今後とも、これまでと変わらぬ、そしてますます深いお付き合いをどうぞよろしくお願いいたします。

※松村卓朗のプロフィールはこちらでご覧いただけます。


【ファウンダー（創業者）・取締役　黒田由貴子からのメッセージ】
黒田由貴子とルークのブログをご覧下さい。

リーダーのちょっとした試みが、チームのパフォーマンスを劇的に変えた
“変化の激しい時代だからこそ基本に立ち返れ！”


大手電子部品メーカーでリーダーシップ研修を実施した後に受講生から嬉しいメールをいただきました。
この方は研修中に下記のようなことで悩んでいました。

・チームのビジョンや目的は伝えてあるのにゴール達成率が低い
・時間がなくて個々のメンバーのフォローの時間が持てない
・リーダー自身も含め全員が一匹狼のような仕事のやり方になっている

私からは、「チームビルディングに必要不可欠な認識の共有ができていないのではないですか？

チームには３つの認識共有が不可欠ですが、それはできていますか？」と問をなげかけました。

３つの認識共有とは

�@ 現状認識
自分達のチームが今どんな状態にあるかを把握することが以外にできていません。

・ビジョンや目標に対して皆の解釈は一致しているか
・各人はチームにどんな期待を持っているか
・個々人の強みや課題の把握
・チーム活動に対して抱えている不安や不満
・会社の方針や変更点にたいする納得度
・人間関係における悩み

�A ありたい姿、めざしている姿
自分達のチームが何を目指しているのか、目的、ビジョンの共有ももちろんですがそのゴールに向かってどう行動することが求められているのかを表現した行動規範のような内容をしっかり共有する必要があります。行動が変わらなければ、異なる結果はほとんど期待できません。

�B プロセスの共有
ゴールに向かって各人がどう取り組んでいくのか、役割分担や作業手順の確認も必要です。

でももっと大切なことは変化の激しい時代において、プロセスの変更は頻繁に発生します。
そのためにチーム内で発生した問題を早く共有し、対策をチームでサポートし必要な修正を加えながらチームをマネジメントする必要が求められます。

すると彼は「３つの共有のうち、特に�@と�Bは全然できていない。時間がないからといって取り組まなかったらまた同じ結果になりますね。とにかくなにか考えてやってみます。」と言って研修会場を出て行きました。


2ケ月くらい経ったある日に彼からメールが届きました。そのメールの中でチームが劇的に変わったことの報告がありました。

その彼が実施したアクションとは．．．

朝礼でした。毎朝20分くらいの朝礼を5人のメンバーと実施したそうです。

高い成果をあげられるチームとして成長するために必要であることをメンバーに説明し、協力を得て実施したようです。

朝礼で各個人が話すことは３つ

�@ 昨日の取り組み内容
�A 本日の取り組み内容
�B 今困っていることや皆の協力を得たいこと

以上の3つを実施することの効果としてメンバーから以下のコメントがあった。

・互いの仕事内容や進捗が把握できるようになった
・困っていることをすぐに言う機会をもらい気持ちが楽になった
・皆のサポートを互いに得ることでチームの雰囲気がよくなったし、学びあえた
・チームで取り組んだことの成果もすぐに共有されモチベーションが高まった
・チーム全体が俯瞰できるようになり、協力しながら仕事を進める視点が広がった

以上のような報告をいただきました。素晴らしい成果だと思います。

チームビルディングでお困りの方、是非参考にしてトライしてみてください。
忙しいからこそ、立ち止まって振り返る時間が必要なのではないでしょうか。

「日中が協業する上での課題は、お互いの必要性を頭では理解しつつも、心でなかなか分かり合えないことだ」

ある中国人経営者と、日中の協業について話し合った時の私の実感です。
日本語、中国語という言語の壁もさることながら、文化（それぞれにとっての当たり前）の壁が両者の目の前に大きく立ちはだかっています。両国の交流の歴史は古く、同じ漢字を使い、同じアジア人なのにもかかわらず、日本人と中国人の間には疑いようのない「心の距離」があります。

今回は、実際起こったケースをもとに、日本人と中国人が、心と心で理解しあい、チームになるための考え方やヒントを示していきたいと思います。


（１）すぐに謝る日本人、絶対に謝らない中国人
＜ケース＞
赴任から半年がたった日本人派遣社員Ａさん。中国で、はじめて部下を持ち、日々業務に打ち込んでいます。中国での生活に慣れてきた今日この頃ですが、最近とても悩んでいることがあります。中国人スタッフに仕事をお願いすると、「できます！」「大丈夫です！」というので任せてみるのですが、実際ふたを開けてみると、全くできていないのです。こんなことは一度や二度ではありません。そこで、通訳を介してじっくり話をきいてみることにしました。すると、そもそもその中国人スタッフはＡさんのお願いした仕事自体を理解していなかったことが判明。Ａさんは、「もし、理解していなかったであれば、なぜ“できる”なんて言ったのですか？」とイライラしながら質問すると、中国人スタッフは、謝るどころか、あれこれ言い訳ばかり。Ａさんの怒りは頂点に・・。続きを読む

岡田武史サッカー前日本代表監督が、今年から中国のクラブチーム、杭州緑城の監督に就任した。間もなくシーズンが始まるが、中国プロサッカーリーグ“スーパーリーグ”初の日本人監督として、1年契約で指揮を執る。
サッカーは世界随一のスポーツであり（ちなみに、ＦＩＦＡ、即ち国際サッカー連盟加盟国は、国連加盟国より多い）、“世界の共通語”とまで言われているが（実際に私も、若い頃から、世界各国の人たちとサッカーを共通の話題にして会話を紡いできた）、しかし、国や地域、歴史や文化によって異なることは多い。サッカーの漢字表記は、日本語では「蹴球」だが、中国語では「足球」となる。中国のサッカーは日本のサッカーとはやはり何かしら違うのだろう。今回の稿では、この機会に、中国サッカーを取り巻く状況について知るとともに、サッカーを通じて中国文化の一端を感じ、中国社会のあり様に考えを巡らせ、そして、何より岡田監督の挑戦がどのようなものなのかを理解することを目指したい。岡田監督の挑戦には、我々が中国での組織マネジメントを考える際のヒントが隠されているはずで、大いに参考にしたいと思った。

序）中国のサッカーを取り巻く環境
いま中国のプロサッカーを取り巻く環境は、実は大混乱の最中にある。2012年2月末現在、八百長事件で懲役刑を含む多数の逮捕者が出たばかりなのだ。これまで、サッカーの闇賭博が横行していたらしいが、当局が摘発に乗り出し、今、政府は史上最大規模の犯罪撲滅運動を展開している。共同通信などによると、逮捕者は、続きを読む

ここのところ、サンフランシスコで妊婦さんや出産して間もない人、小さい子供がいる人達と会う機会が多かった。驚いたのは、よほどのことがない限りは出産予定日の２日前までフルタイムで勤務して、法的に認められている3ヶ月の産休を取った後に、フルタイムで職場に復帰している人が多かったことだ。今まで私が接してきた日本の友人や知り合いは、妊娠がわかった時点で会社を辞めたり、出産予定日のかなり前から産休に入る人、また出産後は会社を辞めるか、あるいは一年間の育休を取っている人が殆どだったので、出産２日前までフルタイムで仕事をして、産休後すぐにフルタイムで復帰するという話を聞いて、かなり驚いた。

日本だと、産休や育休中に給料の何割かが支払われたりするが、アメリカでは、州や会社によって違うところもあるかもしれないが、基本的に産休、育休中には何のお金ももらえない。アメリカは、働いて成果を出せばお金をもらえるが、そうでなければお金はもらえないという国である。出産ぎりぎりまで仕事をして、すぐに復帰したい背景にはこういう経済的な理由もあるだろう。

日本では保育園に入れない待機児童が問題になっているが、自治体が補助金を出している保育園も多くて、そういうところに入れれば金銭的負担は毎月５-１０万円と少なくて済む。アメリカにはそもそも自治体が補助金を出してくれるような保育園や幼稚園は存在しないので、３ヶ月の産休を取った後、４ヶ月目から、ベビーシッターを雇ったり、私立の保育園（デイケア）に入れるしかない。費用は毎月１５-２０万円くらいかかる。当然、子供手当てのような公的な補助はなくて全額自己負担である。

日本では「４ヶ月目から子供を預けて働くなんて、子供が可哀想」といった声も聞くけど、アメリカの母親達にはそういう考え方はあまりないようだ。妊娠中からベビーシッターやデイケアを探して申し込み、保育料に毎月２０万円かかったとしても、４ヶ月目から子供をデイケアに預けてフルタイムで仕事に復帰する。

カリフォルニア州では、出産後も出産前と同等のポジションを会社が確保しておかなければならないと法律で定められているが、出産前のポジションが国内・海外出張が多い仕事だったりすると、いくら子供をデイケアに預けたとしても、続けることは難しい。そういった場合は会社を辞めることを選択する人もいる。ただ、会社を辞めることと、仕事を辞めることは同じではない。アメリカのパワフルなワーキングママは、会社を辞めた後、家庭と両立できる形で仕事ができる会社に転職するか、あるいは自分でそういう会社を作ってしまうのだ。スペイン人の友人は、夫が日本、アメリカと転勤になったため、スペインでのフルタイムの仕事を辞めて夫と日本、アメリカに行き、その間に子供を二人産んだ。週に何度かベビーシッターに来てもらい、その間に自分でコーチングの会社を起業してウェブサイトも構築し、今は家族経営のビジネスを支援するコーチ業を営んでいる。

日本では少子化が大きな問題になっていて、それは政府の少子化対策がなっていないからだと批判されているが、出産、子育てに関する政府の補助を見る限り、アメリカよりも日本のほうがずっと充実している。それでも日本の２０１０年の出生率は１．３９、アメリカの２００９年の出生率は２．０１とかなり差がある。こういうデータを見て、また日本とアメリカにおける友人達を見ていると、日本の出生率が低いことや、子供を産んだ後に女性が社会復帰しにくい状況は、必ずしも政府の政策のせいだけにはできないと思う。アメリカには出産や子育てに関する補助が殆どないが、子供を産んで職場に復帰する女性達が多い。そこには、それが当たり前のことであるという社会の風潮があって、成果さえ出せれば子供がいようがいまいがちゃんと雇用する会社があり、自分のライフスタイルに合う会社を選んだり起業するバイタリティ溢れるワーキングママがいる。政策だけではなくて、こういう点にこそ、日本の少子化と労働力の減少に歯止めをかけるヒントがあるのではないかと思う。

「仕事ってなに？」

先日会社経営をしている友人と久しぶりに会って話した内容から印象に残った話しを紹介いたします。

彼はこのところ毎週会社説明会を開催し、就職活動の学生さん達と色々と話をするそうです。
その際必ず彼が就活の学生達に投げかける質問が

「仕事ってなんですか？」だそうです。

皆さんは、なんてお答えになりますか？

大辞林によると

�@するべきこと。しなければならないこと。

�A生計を立てるために従事する勤め。

�@の意味からすると義務的な印象があります。
また�Aからは仕事の目的が「生計を立てることである」というメッセージが伝わってきます。

彼によると多くの学生の答えは、生きがい、自己実現、お金儲け等が多いそうです。
彼いわく、これが唯一無二の答えがあるわけではない。でもこの基本的な問について考えてみること。そして自分なりの納得のいく答えを持つことが大事だという。

そうすると仕事がもっとおもしろくなるよって学生達には伝えているそうです。
彼自身はというと「仕事＝役に立つこと」という考えが一番しっくりきているそうです。

私は彼の話を聴きながら、以前に紹介したドラッカーの「現代の経営」に出てくる3人にの石工の話を思い出しました。

ある建築現場で作業をしている三人の石工に、旅人がなぜその仕事をしているかを尋ねました。
一人目は「生計を立てるため」と答え、二人目は「技術を磨いて腕のたつ石工になるため」と答えました。

そして三人目は「ここにすばらしい教会を建てているのです。その教会は多くの人の心の拠り所になるでしょう。この仕事に携われることがこの上ない喜びです。」と、目を輝かせて答えた。

この話でもわかる通り、3人目の石工の目的は社会とつながっています。
彼の言う、「役に立つこと」を目的としています。この目的を持つことで、その仕事に従事している自分も嬉しいし、そして世の中の人にも喜んでもらえる。またこのような活動をしている時、人はモチベーションが高まると言われています。

もう一つのポイントは3人目の石工の目的をもった場合、マネジメントの要素が必要になります。
どんな教会を、いつまでにどんな仲間とどのように建てていくのか？そこに自分はどう貢献していくのか？ 他のメンバーとどう協力していくのか？ここにまた仕事のおもしろさが加わってきます。

私の友人が言っている「仕事がもっとおもしろくなるよ」ってことにつながってきます。

もうすぐ新入社員を迎えるこの時期に、今一度原点に帰って仕事の目的を見つめてみてはいかがでしょうか？

日経情報ストラテジー３月号「３分間キーワード」にシチュエーショナル・リーダーシップが紹介されました。

仕事にある程度慣れた反面、意欲が低下しがちなD2レベルの社員には「目標や作業指示を与えながら、適切な行動を褒めたり、提案を求めたりといった支援的な行動を厚くすべき」「（シチュエーショナル・リーダーシップを）社内の共通言語にすると、グローバルなチーム運営がスムーズになる」といったというPFCブランチャード事業部の鷲見健司のコメントも紹介されています。
米コカ・コーラや米アメリカン・エキスプレスなどのグローバル企業での導入もとりあげられました。なお、アメリカン・エキスプレスでの事例は「部下を持つ社員の9割が受講」として、『日経ビジネス』2011年6月6日号「経営新潮流−リーダーの資質」でご覧頂けます。

シチュエーショナル・リーダーシップについて詳しくお知りになりたい方はこちらをご覧下さい。

これまでは、サッカーの監督やチームのマネジメントに関して述べることが多かった。今回は一人の注目すべき選手に焦点を当ててみたい。遠藤保仁という日本代表選手がいる。現在、日本最高のサッカー選手と言っても過言ではないと言われている。日本代表のザッケローニ監督も、代えの利かない、ワールドクラスの選手だと全幅の信頼を置いている。
しかし、遠藤選手のプレイは、全くもって素人には分かりづらい。サッカーをやっていない人が見たら、日本最高の選手ということに気づかないだろう。いや、サッカーをやっている人ですら、そのすごさは実はよく分からない。派手なプレイは一切ない。ドリブルで突破するわけでもない。強靭な肉体や強さがあるわけでもない。パスを受けて、パスを出す、淡々とパスをつなぎ続けているだけしかやっていない。私自身、遠藤選手のすごさをきちんと分かりたいと常々思っていたが、何がすごいのか、この機会に探ってみようと思い立った。

「なぜボランチはムダなパスを出すのか？ 」（北健一郎著）によれば、まず、遠藤とプレイした選手は誰もが口を揃えるという。「すごさは一緒にやったら分かる」と。一本のパスをとっても、普通の選手があそこに出そうと思って出すパスが“既製品”だとしたら、遠藤選手のパスは、パスを受ける選手の利き足、スピード、得意な角度、相手との距離、その日の芝生の状態におけるボールの転がり具合、相手との距離感、トラップするのかダイレクトか、そういったところまで計算した上で出された“特注品”ということらしい。ルーカスという選手は、「遠藤には、ゴールに直結する60種類のパスがある」と語っている。その中からベストと思われるものを選んで、ｃｍ単位の正確さで的確に送り出す。遠藤選手は、とにかく、パスが緻密なのだ。
サッカーに限らず他のスポーツでも、トップアスリートは我々凡人には信じられないくらい緻密だ。例えば、続きを読む